HR w Polsce – od działu kadr do integratora biznesu

Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, które działa na rynku od 1994 r., udostępniło istotne daty w rozwoju HR w Polsce. O czym warto wiedzieć i pamiętać?

1990 rok, czyli działy kadrowe

Początek ewolucji zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce jest związany z upadkiem systemu gospodarki centralnie planowanej i powstawaniem gospodarki wolnorynkowej spod znaku restrukturyzacji przedsiębiorstw.

• W roku 1990 GUS pierwszy raz podał stopę bezrobocia, która wynosiła 0.3 proc.

• Pierwsze standardy i procedury odnosiły się do dzisiejszego twardego HR i ograniczały do obsługi kadrowo-płacowej. Pracownicy administracji kadrowej byli odpowiedzialni za prowadzenie teczek personalnych, ewidencję czasu pracy i dyscypliny pracy, szkolenia branżowe (ale tylko w wymaganych przepisami obszarach), naliczanie płac itp.

• Wraz z napływem kapitału zagranicznego na polskim podwórku rozpoczęto – zwykle opornie – adaptować wzorce zachodniego, korporacyjnego podejścia do zarządzania personelem. W świadomości wybranych pracowników działów kadr pojawiły się takie pojęcia jak rozwój pracowników czy ścieżki kariery. Mimo to mało kto wiedział, co oznacza pojęcie HR. Wykorzystanie zachodnich wzorców było często nieporadne głównie z powodu bezrefleksyjnego kopiowania – menedżerowie mieli początkowo problem z dostosowaniem zagranicznych rozwiązań do polskich realiów i specyfiki danej firmy.

1996 rok, czyli działy personalne

• Gospodarka wolnorynkowa kwitnie, ale bezrobocie szybuje w górę.

• Rok wejścia na rynek operatorów sieci komórkowych: Plus, Era oraz Idea. Przekłada się to na duże zapotrzebowanie na pracowników branży telekomunikacyjnej, w tym głównie inżynierów oraz handlowców. Pojawia się więc potrzeba uporządkowania i usprawnienia procesu rekrutacji.

• Zmienia się system rekrutacji – zostaje wprowadzony model „CV + rozmowa kwalifikacyjna”, choć selekcja pracowników nadal pozostawia wiele do życzenia. Pracodawcy zaczynają wymagać coraz więcej od kandydatów do pracy. Pracownicy działu HR pojawiają się coraz częściej podczas rozmów potencjalnego pracownika z przełożonym – ich zadaniem jest weryfikacja kompetencji i umiejętności pracowników.

• Od 1995 roku funkcjonuje dodatek do Gazety Wyborczej, czyli Gazeta Praca i staje się on głównym nośnikiem ogłoszeń o pracę, niezależnie od poziomu i rodzaju stanowiska. Zdarzają się przypadki, gdy na jedno ogłoszenie odpowiada nawet kilka tysięcy osób. Nie istnieją bazy danych kandydatów – rekruterzy działają w oparciu o własne kontakty, wnikliwie przeglądają też prasę.

• Na rynku zaczynają funkcjonować agencje pracy, współpracujące głównie z zagranicznymi korporacjami. Polskie społeczeństwo jest powoli edukowane w zakresie poszukiwania pracy – zostaje wydany pierwszy polski poradnik pt. „Jak znaleźć dobrą pracę?” autorstwa Dariusza Ludwiczaka.

2002 rok, czyli zarządzanie kapitałem ludzkim i działy HR

• Początek nowego tysiąclecia nie był łaskawy dla gospodarki. W 2001 roku ma miejsce kryzys, który wiąże się z masowymi zwolnieniami, wzrostem bezrobocia oraz obniżką wynagrodzeń.

• Jednocześnie to czas rozkwitu HR z prawdziwego zdarzenia – jako że specjaliści z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi mają w tym trudnym okresie zmian prawdziwy sprawdzian swojej roli w przedsiębiorstwie.

• HR-owcy skupiają się na optymalizacji zatrudnienia i podniesieniu poziomu efektywności pracowników. W tym celu ściśle współpracują z działami finansów i księgowości. Szczęściem w nieszczęściu jest fakt, że firmy zaczynają dostrzegać i doceniać siłę kapitału ludzkiego organizacji, który jest cenniejszy od innych zasobów przedsiębiorstwa. Dlatego pracodawcy powoli zaczynają wdrażać działania, które mają na celu zatrzymanie pracownika w firmie i niedopuszczenie, by odszedł do konkurencji. HR-owcy koncentrują się ponadto na budowaniu kultury organizacyjnej, która pozwoli pracownikom na utożsamienie się z firmą.

• Na początku XXI wieku następuje dalszy rozwój procesu rekrutacji. Pojawiają się pierwsze portale internetowe, jak Pracuj.pl, które specjalizują się pośrednictwie między pracodawcami oraz kandydatami do pracy (głównie wyższego szczebla). W firmach oraz agencjach pracy wdrażane są też nowe metody rekrutacji pracowników. Do CV oraz listu motywacyjnego dochodzą testy psychologiczne, techniczne czy gry logiczne. Na popularności zyskują również takie formy rekrutacji, jak Assesment Centre. Dyplom ukończenia uczelni schodzi na drugi plan – coraz bardziej liczy się doświadczenie praktyczne.

2010 rok, czyli pierwsze kroki HR Business Partnerów

• W 2010 roku wzrasta świadomość roli zarządzania zasobami ludzkimi w firmach. Widoczna jest dynamiczna zmiana w świecie HR, głównie za sprawą nowych technologii oraz globalizacji. HR wędruje w dużej mierze w kierunku zagadnień miękkich, które zyskują na znaczeniu. Działania HR-owców są realizowane w oparciu o przemyślaną strategię zarządzania zasobami ludzkimi.

• Coraz częściej pojawiają się ogłoszenia o pracę dla HR Business Partnerów, co oznacza, że działy personalne powoli stają się postrzegane jako realne wsparcie dla działań biznesowych firmy.

• Ówczesny rynek pracy to rynek pracodawcy, który stawia własne warunki w zatrudnianiu pracowników. W związku z dużą podażą kandydatów do pracy, firmy stawiają na coraz bardziej skomplikowane procesy rekrutacyjne. Wieloetapowe rekrutacje uwzględniają nie tylko testy kompetencji i umiejętności twardych, ale i obszarów miękkich, jak umiejętności radzenia sobie w stresujących sytuacjach.

• Rekruterzy weryfikują dokładnie każdy punkt w CV, pozyskują referencje od byłych pracodawców danego kandydata, badają języki obce w praktyce.

• Istotnym punktem jest badanie wartości i postaw potencjalnych pracowników tak, aby dany kandydat pasował do kultury organizacyjnej firmy.

2017 rok, czyli HR jako integrator biznesu

• Branża HR ma obecnie do czynienia z rynkiem pracownika, co oznacza, że pracodawcy mocno konkurują o najlepszych pracowników oraz kandydatów do pracy.

• W wielu branżach brakuje wykwalifikowanych specjalistów, ci najlepsi mogą więc przebierać w ofertach. W efekcie, firmy koncentrują się na przyciąganiu talentów poprzez atrakcyjną ofertę, wychodzącą daleko poza atrakcyjne wynagrodzenie.

• Zmianie uległy czynniki wyboru pracodawcy – dzisiaj liczy się zakres benefitów pracowniczych (im bogatsze, ciekawsze i bardziej spersonalizowane tym lepiej – najlepiej jeśli obejmują i pracownika i jego bliskich), miejsce pracy i wygląd oraz aranżacja biura (standardem w wielu firmach są pokoje kreatywne, pokoje gier, strefa wellness, strefa ciszy), fakt czy firma ma rozbudowaną strategię CSR-ową oraz czy znajduje się w rankingach najlepszych pracodawców. Istotną kwestią jest też możliwość elastycznego czasu pracy bądź pracy zdalnej.

• Wyzwaniem dla działów HR staje się zarządzanie rozproszonym, często międzynarodowym zespołem. Rośnie mobilność pracowników – mogą oni dzisiaj pracować i tworzyć zespoły projektowe z każdego miejsca na świecie.

• Działy HR korzystają z dóbr nowych technologii we wszystkich obszarach działania. Budowanie wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy przenosi się w dużej mierze do sieci – pracodawcy są aktywni w social mediach – na Facebooku, Linkedinie, Snapchacie czy Instagramie. W komunikacji znaczną rolę odgrywają multimedia – liczy się atrakcyjny przekaz wideo, zdjęcia, inforgrafiki. Wszystko po to, by skutecznie komunikować się z przedstawicielami młodych pokoleń Y i Z, które stają się powoli większością w firmach. W związku z tym istotną kwestią jest zarządzanie wiekiem i różnorodnością, budowanie relacji pomiędzy obecnymi w firmach generacjami 50+. X, Y i Z, a także integracji międzykulturowego środowiska.

• W komunikacji odchodzi się od korporacyjnego, formalnego stylu, powoli mówi się też o kresie ery białych kołnierzyków. Co się z tym wiąże? Zmieniają się standardy odnośnie firmowego dress code, w wielu branżach nie obowiązuję z góry narzucone normy odnośnie ubioru w pracy. Praca ma być przyjemnością, liczy się dobra atmosfera, przyjazne otoczenie i brak twardych reguł. Zwłaszcza dla przedstawicieli młodego pokolenia ważne jest, by zawód był zgodny z ich zainteresowaniami, był okazją do wykazania się i rozwoju, dlatego bardzo liczą się programy rozwoju talentów, stymulacja kreatywności oraz stawianie ciągłych wyzwań przed podwładnymi. Ponadto ważnym tematem jest obecnie przywództwo.

• Employer branding jest dzisiaj standardem i spełnia cele rekrutacyjne, wizerunkowe oraz biznesowe. Pracodawcy wychodzą z działaniami employer brandignowymi coraz dalej – nie tylko studenci są targetem firm, obecnie są to też uczniowie, którzy być może w przyszłości zasilą szeregi firmy.

• Działy HR przenoszą część swoich zadań i procesów do centrów usług wspólnych bądź do zewnętrznych usługodawców. HR ma obecnie w firmach ugruntowaną rolę HR Biznes Partnera. W ciągu ostatnich lat wykształciło się też, w ramach działów personalnych, wiele nowych specjalizacji. Działy HR zasilają obecnie, poza HR Biznes Partnerami, specjaliści ds. employer bandingu, e-learningu czy e-rekruterzy.

• W rekrutacji liczy się przede wszystkim kreatywność i Internet. Pracodawcy inwestują w niestandardowe kampanie wizerunkowe i rekrutacyjne, docierają do kandydatów przez uczelnie, media społecznościowe, outdoor. W związku z tym działy HR ściśle współpracują z marketingiem i PR-em, wypracowując spójne działania komunikacyjne.

 

O stowarzyszeniu

Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami to ogólnopolska sieć pracodawców – praktyków HR. Misją Stowarzyszenia jest upowszechnianie wiedzy i dzielenie się doświadczeniami na temat nowoczesnych i efektywnych narzędzi HRM, które pozwalają firmie osiągać lepsze efekty biznesowe. PSZK wierzy, że udział pracodawców w profesjonalnym networku zorientowanym na rozwój, wymianę wiedzy, wspólne działanie i wzajemną inspirację to najlepszy merytorycznie sposób na poszukiwanie efektywnych rozwiązań w zarządzaniu kapitałem ludzkim.

Ilustracja: Pixabay