„Szowinizm jest tak płaski, że wciśnie się wszędzie”. Stanisław Jerzy Lec, Myśli nieuczesane
W Polsce najczęściej spotykamy się z dwoma wyraźnymi akcentami w dyskusjach na temat kobiet w IT i w ogóle na temat kobiet w biznesie. Pierwszy z tych akcentów podkreśla złą jakość ich sytuacji, wskazując, że kobiety są niedoceniane, dyskryminowane, a ich rozwój zawodowy i kariera blokowane. Drugi akcent wyraźnie uwypukla wartość samych kobiet, ich równouprawnienie, społeczną i sprawczą moc, niezależność oraz kompetencje równe mężczyznom. Współistnienie tych akcentów wydaje się być zupełnie zrozumiałe. A jednak w świecie IT z sytuacją kobiet coś jest wyraźnie nie tak.
Rozpocznijmy od pewnego uogólnienia (nieco krzywdzącego, jak każde uogólnienie)… Polska to dość dziwny kraj. Kobiety niepodzielnie rządzą tu w rodzinach, władają niechętnymi w podejmowaniu decyzji mężami i niańczą trzydziestoletnich synków. Ale na poziomie kraju oddają władzę mężczyznom, podobnie zresztą jak miejsca pracy, zwłaszcza te z wyższego poziomu menedżerskiego… Zanim uda nam się zainspirować do próby rozsupłania tej nieco przerysowanej kwestii, przypatrzmy się problemowi bardzo szczegółowemu – pozycji kobiet w świecie IT. Zacznijmy od cyferek.
Kiepskie statystyki
Statystyki rzeczywiście są smutne. Otóż, w największych firmach w Polsce kobiety stanowią tylko 6% prezesów, 13% znajduje się w gronie członków zarządów, a 63% firm nie ma w zarządzie żadnej kobiety (wg McKinsey’a). Natomiast kobiety pełniące funkcję IT Managera, stanowią jedynie 5,5% ogółu. W całej branży IT kobiety najczęściej zajmują stanowisko Software Developera (22%). 68% kobiet w zespołach IT w Polsce pracuje zarówno z kobietami, jak i z mężczyznami, ale 32% kobiet w tych zespołach pracuje już wyłącznie z mężczyznami (badanie Hays).
Powyższe dane – delikatnie mówiąc – nie są optymistyczne, a jeśli dodać do nich jeszcze i te, które odkrywają, że 48% kobiet pracujących w IT w Polsce twierdzi, że kilka razy w czasie swojej pracy musiało się mierzyć z przeciwnościami wynikającymi z płci, to zaczyna być naprawdę niewesoło. Wprawdzie 44% nie potwierdza takich sytuacji, ale to w żaden sposób nie łagodzi złego obrazu, tym bardziej, że 8% kobiet wyznaje, że wspomniane przeciwności dotykały ich bardzo często (badanie Hays). Jakie to przeciwności? Każdy się ich domyśla, a część z nas, niestety ma w nich swój udział: seksistowskie dowcipy, uwagi dotyczące płci, urody, sarkazm w kontekście „niekobiecych” zainteresowań, nieuzasadnione zaniżanie oceny kompetencji, brak awansu lub awans wyraźnie spowolniony, zaniżone wynagrodzenie, wypytywanie o plany na przyszłość w kontekście ciąży, czy małżeństwa.
Agnieszka Myśliwczyk, autorka trójmiejskiego projektu FairIT, którego celem jest zwiększenie ilości programistek w zespołach IT, mówi: „Do tego dołożyłabym historie z życia wzięte, które budzą lęk i jakże skutecznie zniechęcają. Otóż…
Mężczyźni zwalniają się z firm, kiedy ich liderem technicznym zostaje kobieta. Na forach programistycznych kobiety muszą zmieniać imię na męskie, żeby otrzymać odpowiedź. Kobiety zadają głupie pytania podczas kursów programowania, chociaż ponoć takich nie ma. Szokujące?” Na szczęście – jak sama Agnieszka Myśliwczyk mówi – kij ma dwa końce i są też pozytywne aspekty kobiecego świata IT, ale o nich za chwilę.
Na szczęście światełek w tunelu jest całkiem sporo. Od ponad 20 lat śledzę świat dyrektorów IT w Polsce i przez cały ten czas poznaję w nim kobiety które na miano świetnych menedżerek, a często także wybitnych liderek zasługują w pełni. Niestety, zawsze było ich za mało. We wciąż zmaskulinizowanym świecie IT o wiele trudniej jest im piąć się po szczeblach kariery, choć trzeba przyznać, że widoczne są symptomy zmian na lepsze.
Dobre rokowania
Na początku lutego 2020 r. podczas konferencji organizowanej przez IDG Poland („Zarządzanie Zespołami IT”) uczestnicy mogli wysłuchać debaty, w której menedżerki IT dzieliły się swoimi doświadczeniami oraz spostrzeżeniami na temat roli kobiet w świecie IT. Jedną z dyskutantek była Luiza Warno, zarządzająca stuosobowym zespołem, wspierającym platformy e-commerce’owe firmy Staples w 17 krajach w Europy.
„Pracuję w zespole dość młodym i widzę, że tam w ogóle nie ma dyskusji w rodzaju kobieta vs mężczyzna – mówiła Luiza Warno – Każdy ma swoje kompetencje i wykonuje swoją pracę najlepiej jak potrafi. Myślę, że jest to jakaś zmiana pokoleniowa idąca w dobrym kierunku. Jestem optymistką, uważam, że być może już za kilka lat nikt z nas w pracy nie będzie postrzegany przez swoją męskość, czy kobiecość. Pielęgnujmy tę zmianę”.
To prawda. Młodsze pokolenia wchodzące na rynek pracy wydają się być coraz bardziej otwarte na różnorodność, potrafią docenić człowieka bez wartościowania go ze względu na płeć, narodowość, czy kolor skóry. Co więcej, są wrażliwe na wszelkie stereotypy. Nie stawiam ich w opozycji do pokoleń nieco starszych, a zatem i do siebie samego, uważam wręcz, że z czasem na lepsze zmieniamy się wszyscy, ucząc się siebie samych wzajemnie.
Różnorodność w pracy ma swoje konkretne walory, przekładające się na czysty zysk.
Wielu ekspertów podkreśla, że zrównoważony udział kobiet w zespołach biznesowych zwiększa kreatywność i innowacyjność zespołów, które stają się przez to bardziej produktywne. Potwierdza się także opinia, że mężczyźni w zespołach różnorodnych płciowo bardziej angażują się w pracę. Jeden z raportów McKinsey’a zauważa, że większa aktywizacja kobiet w Polsce umożliwiłaby nam wzrost PKB o 270 mld PLN już w 2025 roku! Dlaczego więc pełną parą nie korzystać z tak nęcącej perspektywy?
W ostatnim czasie firmy coraz aktywniej starają się o zwiększenie zatrudnienia kobiet. Jest zatem nadzieja, że sytuacja będzie się normować, że kobiety będą oceniane, awansowane i wynagradzane na równi z mężczyznami.
„Właśnie: wynagrodzenia! – mówi Luiza Warno – To one są najbardziej wymiernym dowodem na nierówne traktowanie kobiet w pracy. Wprawdzie także w tym elemencie sytuacja zdaje się poprawiać, ale wciąż, mimo tzw. rynku kandydata i permanentnego braku specjalistów IT różnice płacowe między kobietami i mężczyznami są bardzo duże i wynoszą w Polsce ok. 18%. To wprawdzie nie jest najgorszy wynik w Europie, ale wciąż jesteśmy w jej ogonie”. I dalej Mówi Luiza Warno:
„Słyszałam o przypadkach, w których kobiety podczas rozmowy kwalifikacyjnej zawyżały swoje dotychczasowe zarobki, by móc lepiej wpisać się w założenia rekrutacji na wyższe stanowiska menedżerskie. To oczywiście sytuacja nieuczciwa, ale jak wiele mówi o rynku pracy kobiet! One wiedzą, że choć ich dotychczasowa pensja wynikała ewidentnie z nierówności, a nie z braku kompetencji i doświadczenia, to na progu zatrudnienia w innej firmie okazuje się to znacząco pomniejszać szanse na sukces. Przecież za niską pensją stoi potencjalne pytanie rekrutera: Tylko tyle pani zarabiała? I w domyśle – Czyżby miała pani tak niskie kwalifikacje?
Moc i siła kobiet
Szerokim echem odbił się w mediach wyjątkowy w swej wymowie raport pt. „Strong Woman in IT 2019”. Prezentuje on wyniki badania tej grupy osób, zarysowuje też sylwetki 120 kobiet zarówno ze świata korporacji, jak i start-upów. Jest on świadectwem tego, że kobiety w polskim IT rosną w prawdziwą siłę. Czytając świadectwa przedsiębiorczych pań chce się powiedzieć – jest moc! Byleby tylko wszyscy chcieli to dostrzec – także, a może przede wszystkim same kobiety!
Kinga Piecuch, prezes SAP Polska wypowiada się w raporcie w sposób znamienny: „W branży IT kobiety mierzą się z takimi samymi wyzwaniami jak mężczyźni, z tą różnicą, że my cały czas musimy walczyć z brakiem wiary w siebie. Widzę to wyraźnie, prowadząc rozmowy rekrutacyjne. Mężczyźni częściej są przekonani, że wszystko umieją najlepiej, że są świetni i chcą zarabiać miliony. Kobiety posiadające te same kompetencje mówią natomiast o sobie tak: nie jestem przekonana, czy mam 100% przygotowanie do pełnienia tego stanowiska, ale mogę zapewnić, że jestem pracowita i dam z siebie wszystko. Same rzucamy sobie tę kłodę pod nogi”.
Potwierdza to także Agnieszka Myśliwczyk: „Przeprowadziłam dziesiątki rozmów z kandydatkami do autorskiego projektu FairIT. Mówiąc kandydatki, mam na myśli kobiety, które poczyniły już pierwsze kroki w kierunku programowania, kończąc tzw. bootcampy, kursy online bądź, w mojej ocenie najtrudniejsze – samokształcenie. Chociaż podjęły decyzję o przebranżowieniu i zdecydowanym wejściu w stereotypowo męską branżę, to drzemiące w większości przeświadczenie, że sobie nie poradzą i nie zostaną zaakceptowane, napawa mnie dużą obawą. Kropla drąży skałę, dlatego wiem, że przy dłuższym niepowodzeniu na juniorskim rynku pracy i braku wsparcia choćby z najbliższego otoczenia, schowają swoje marzenie głęboko do szuflady…”
Żelazna dłoń w pluszowej rękawiczce
Mówi Luiza Warno:
Musimy wierzyć w swoje możliwości, to jedna z najważniejszych prac do odrobienia przez kobiety. Przypomina mi się zdanie z jakiegoś wywiadu Jacka Santorskiego, który jest jednym z największych polskich autorytetów w zakresie psychologii biznesu: Kobieta może być i kobieca, i drapieżna, i skuteczna w biznesie. Identyfikuję się z tą opinią.
Od zawsze potrafiłam twardo walczyć o realizację celów biznesowych. Bliskie są mi wyzwania związane z wysokim stopniem trudności. Dobrze odnajduję się w projektach naprawczych, w których zmuszona jestem coś odbudować, zbudować od nowa, czy – używając pewnej przenośni – posprzątać zastany bałagan. Nie należę do kobiet, o których można powiedzieć, że w pracy są miękkie, choć i tę miękkość bardzo doceniam.
Dużo mówi się o tym, że w praktyce menedżera niezwykle ważną kompetencją jest inteligencja emocjonalna. Jestem tak skonstruowana, że emocje w moim życiu są bardzo istotne, zawsze miałam ich w sobie bardzo dużo. Pamiętam jednak czas, że stanowiło to mój problem, bo kiedyś emocje w pracy były oceniane źle, a w wypadku kobiet zwłaszcza. Teraz to się zmieniło i menedżer wyrażający swoje emocje, a jednocześnie będący w stanie je kontrolować jest bardzo pożądany.
Tak, kieruję się intuicją, również w czasie rekrutacji. Często już pierwsze 5 minut rozmowy z jakąś osobą sprawia, że mam w sobie niemal pewność, czy jest to ktoś właściwy dla mojej firmy, dla mojego projektu, czy też nie. Oczywiście później stawiam pytania kolejne, które pozwolą mi nabrać pewności co do pierwszego wrażenia. Patrząc na czyjeś kompetencje, na zapisy w CV zbyt często skłonni jesteśmy zapomnieć o czymś tak ważnym, jak dopasowanie do zespołu, o takim jego zbudowaniu, by jego członkowie się wzajemnie uzupełniali, zarówno umiejętnościami, jak i usposobieniem.
W jednej z korporacji, w której przed laty pracowałam zorganizowano rekrutację na kluczowe stanowiska w zespole IT. W rezultacie zatrudniono Turka i Greka ze Sparty. Nie rozumiano wtedy, dlaczego mam wątpliwości, co do słuszności takiego wyboru. Nikt nie wziął pod uwagę, że te dwie nacje wciąż miewają kłopoty we wzajemnych relacjach, powodowane zaszłościami historycznymi. Moje obiekcje zrozumiano dopiero po około roku, gdy ten duet zarządczy z konieczności trzeba było rozbić zwalniając jednego z panów.
A zatem, w budowaniu zespołu ważne jest nie tylko to, co widzimy w CV – doświadczenia i kompetencje, kursy i szkolenia. Ważne są także te rzeczy, które dzięki podpowiedziom inteligencji emocjonalnej potrafimy wyczytać z ludzkich charakterów. Jest to styl, który sobie cenię i który sama staram się stosować.
Mówiąc o równouprawnieniu nie wolno nam też zapomnieć o tym, że w organizacjach IT często wręcz stających na głowie, by przyciągnąć do siebie kobiety daje się czasem odczuć odwrócenie zjawisk dyskryminacyjnych. To mężczyźni zadają tam sobie pytania: Co jest grane? Dlaczego wszystko dopasowywane jest pod oczekiwania kobiet? Może ci mężczyźni czują się po prostu dyskryminowani?
Myślę, że pewne błędy bywają popełniane już w czasie rekrutacji, kiedy to zakłada się, że jakieś stanowisko powinna zająć kobieta. To także jest dyskryminacja, nie powinno tak być. Stąd mój apel do HR: Bądźcie na to wyczuleni!
Stereotypy
Mówiąc o nierównościach w biznesowym świecie kobiet i mężczyzn nie wolno nam zapomnieć o jednym: to nic innego jak stereotypy, a zatem uproszczenia, często oceniające i kategoryzujące opinie leżące u podstaw tych złych praktyk. A nierówności płci są tylko jednymi z wielu pomyłek nie tylko męskiego umysłu. Rugując je z naszego życia trzeba ciąć przy samych korzeniach, u podstaw którymi się rządzą. Zaszłości te utrwaliły się w nas przez długie tysiące lat, może dlatego nie należy się spodziewać, że uda nam się je przełamać w rok, czy nawet w dziesięć lat. Kiedyś świat postrzegany był inaczej, a człowiekowi z różnych powodów wygodnie było brnąć w koleiny myślenia, w których buksujemy po dziś dzień, powtarzając, że:
– otyli są żarłokami
– kobiety są do sprzątania
– mężczyźni są do wbijania gwoździ
– decyzje są męskie, a gadanie babskie
Tę wyliczankę można by kontynuować jeszcze dłużej, ale może darujmy sobie…
Stereotypy tkwią w każdym z nas, dziedziczymy je wraz z innymi śmieciowymi produktami cywilizacji. Ważne, by ich w sobie w żaden sposób nie karmić, nie podlewać, nie dolewać do nich własnych kreacji wywołujących żenujący śmiech otoczenia. Ważne, by każdego dnia sprzeciwiać się prostym, ale niebezpiecznym schematom, które nam podpowiadają: Ja jestem swój, a obcy, albo inny to wróg.
Polska nie różni się specjalnie od innych krajów w kwestii posiadanych stereotypów, choć miewamy też swoje specjalności. O kulturze folwarcznej mówi się ostatnio sporo (badają i opisują ją m.in. profesorowie Janusz T. Hryniewicz i Jacek Santorski). Odpryski tej kultury widzimy w naszym społeczeństwie, w rodzinach, ale i w firmach.
Tu finansistą jest on – ekonom. Panem jest ojciec, właściciel, zarządca – a zatem mężczyzna. Kobieta najczęściej pozostaje na niższej pozycji, także jako folwarczna dziewka, ulokowana tuż obok parobka. Brzmi to dość okropnie i okrutnie nawet jeśli zdajemy sobie sprawę z przyjętej tu formuły porównawczej, ale przecież taka kultura kształtowała nas od „złotych” czasów szlacheckich. Przerażające jest, jak niedalekie jest to od rzeczywistości, którą można dostrzec w naszych rodzinach i w firmach.
W drugiej dekadzie XXI wieku warto pamiętać, że od czasów polskich folwarków minęło sporo czasu, że kobiety nie walczą, by wypchnąć mężczyzn z krzesełka przy komputerze, ani z jego miejsca pracy. Mają wystarczające kompetencje, by być w pełni równoprawnymi kandydatkami w każdej rekrutacji i na każdym stanowisku, przy zachowaniu jednakowych dla wszystkich zasad. To z czym wciąż muszą niestety walczyć, to stereotypy. Nie dokarmiajmy ich.
Ilustracja tytułowa: Pixabay
Dodaj komentarz