Pracodawcy powinni mieć świadomość tego, że wraz z wchodzeniem na rynek pracy nowych generacji, oczekiwania pracowników będą się zmieniać. Wybitna organizacja wie, dlaczego robi to, co robi, do czego dąży, oraz jak ludzie na co dzień chcą ze sobą współpracować pracować. Na coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracownika największa szansę mają organizacje z wyraźnie zaznaczoną tożsamością, kładące nacisk na przywództwo bliskie człowiekowi oraz przywództwo bliskości, dające pracownikom poczucie przynależności oraz możliwość wszechstronnego rozwoju, zarówno zawodowego, jak i osobistego.
Przywództwo bliskości to podejście do budowania i zarządzania zespołem, które polega na stworzeniu przez lidera silnych więzi opartych na zaufaniu, empatii i aktywnym słuchaniu pracowników. Jest to proces, który należy wdrażać w organizacji na każdym jej szczeblu. Podobnie jak w powiedzeniu, że ryba psuje się od głowy, tak budowanie kultury odpowiedzialności zaczyna się od kadry zarządzającej, poprzez menedżerów średniego szczebla, na szeregowych pracownikach kończąc.
Ludzie chcą przynależeć do czegoś większego niż oni sami
Podejście to zakłada, że lider zespołu – oprócz delegowania zadań, niczym trener drużyny sportowej – jest blisko swoich ludzi, rozumie siebie i swoje potrzeby, podjął decyzję, że chce robić to, co robi, w związku z tym chce być również blisko ludzi, aby cały kontekst biznesowy przełożyć na codzienne działania swojego zespołu. Pracownicy powinni rozumieć i identyfikować się z misją, wizją, wartościami firmy a także być świadomi tego, jak ich codzienna praca wspiera realizację strategii firmy.
Aby budować empatyczne przywództwo, lider powinien wykazywać się postawą, która zaspokoi potrzebę przynależności jego zespołu. Ludzie chcą przynależeć do czegoś większego niż oni sami, widzieć i rozumieć sens tego, co robią.
Dowodem tego, jak skuteczne jest przywództwo bliskości, są wnioski z Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy, przeprowadzanych cyklicznie raz do roku od 2016, w których m.in. bada się chęć polecenia pracodawcy za pomocą wskaźnika NPS (Net Promoter Score). Pracownicy branż odpowiadają na pytanie: „Na ile prawdopodobne jest, że polecisz swojego obecnego pracodawcę innym?
W badaniu z 2022 roku najniższy wskaźnik poleceń uzyskała branża TSL (transport, spedycja, logistyka) osiągając wynik ujemny, NPS -14 oraz pracodawcy z sektora publicznego, NPS -8. Wśród najwyżej ocenianych pracodawców znalazły się firmy z branży technologie i doradztwo (NPS 17), produkcja (NPS 15) oraz sprzedaż i marketing (NPS 12).
W branżach takich jak TSL obowiązuje hierarchia, złożona z pracowników szeregowych, brygadzistów, kierowników i dyrektorów. Istnieje tu duży nacisk na wykonywanie rutynowych zadań w określonym czasie, gdzie pracownicy szeregowi stanowią zdecydowaną większość. Zainicjowanie przywództwa bliskości w takich warunkach pracy wydaje się być nie tyle niemożliwe, co bardzo trudne. TSL to także kierowcy samochodów ciężarowych, spedytorzy i właściciele firm przewozowych, gdzie z uwagi na charakter wykonywanej pracy, ciężko budować bliskie relacje między kierowcą, a jego zwierzchnikami. Z kolei w branży IT, consultingu, produkcji, sprzedaży i marketingu więzi między pracownikami są z natury bliższe i łatwiej jest budować poczucie wspólnoty.
Komfortowy klimat współpracy
Przywództwo bliskości widziane oczami menedżera opiera się m. in. na budowaniu relacji, gdzie lider inwestuje czas i wysiłek w tworzenie silnej więzi z członkami zespołu. Rozumie perspektywę pracowników, ich indywidualne cele, mocne i słabe strony, a także potrzeby. Regularnie nawiązuje kontakt, słucha ich opinii i angażuje się w rozmowy, zarówno zawodowe, jak i osobiste. Dodatkowo, wykazuje empatię, zwraca uwagę na uczucia pracowników, wspiera w rozwiązywaniu problemów i w codziennych wyzwaniach.
Empatyczny lider pracuje nad tworzeniem klimatu, w którym pracownicy czują się komfortowo dzieląc się swoimi obawami, pomysłami i potrzebami. Kluczowa jest również umiejętność aktywnego i uważnego słuchania. Lider zadaje pytania, udziela feedbacku, sprawdza poziom zrozumienia danego zadania pokazując w ten sposób, że docenia zdanie zespołu i jest zainteresowany tym, co mają do powiedzenia.
Bardzo ważnym elementem empatycznego przywództwa jest wparcie zespołu w rozwoju ich umiejętności, które pomogą im w osiąganiu celów zawodowych. Istotna jest proaktywna postawa w kwestii inspiracji oraz motywacji współpracowników poprzez przekazanie jasnej misji, wizji, celów oraz wartości organizacji. Zadaniem menedżera jest troska, by pracownicy czuli się zaangażowani w pracę, widzieli sens i znaczenie swojego wkładu.
Biuro jak sportowa szatnia
Z punktu widzenia pracowników, przywództwo bliskości ma decydujący wpływ na atmosferę w pracy, zaufanie, motywację, poczucie przynależności i zaangażowanie. Pracownicy wiedzą, że ich lider służy członkom zespołu, słucha ich i stara się zaspokajać ich potrzeby. Daje to poczucie docenienia i zwiększa zaangażowanie w wykonywanie czynności zawodowych. Przywództwo bliskości to również budowanie zaufania, które przekłada się na lepszą komunikację, niweluje obawy przed krytyką oraz zapewnia ogólną swobodę w relacjach służbowych. Kultura organizacyjna budowana na przywództwie bliskości sprzyja również rozwojowi, wsparciu, zwiększeniu satysfakcji zawodowej oraz budowaniu poczucia przynależności.
„W przywództwie bliskości odnosimy się do analogii pomiędzy trenerem sportowym a menedżerem w biznesie. Trener, jako lider, zaczyna budowanie atmosfery w szatni od siebie, przez co ma wpływ na pracę całej drużyny. Lider wspiera to, co nowe i decyduje, jakie środowisko pracy chce zbudować. W kulturze przynależności najbardziej atrakcyjny jest taki pracodawca, który daje nam rozwijać się. Tym samym lider, który zna potrzeby i problemy pracowników jest w stanie nawiązać z członkiem zespołu coś więcej niż transakcję wiązaną. Będzie to poczucie przynależności, większa motywacja do pracy, długofalowa relacja oraz lojalność wobec firmy” – mówi Anny Morzy – Brzosko, Head of Blended Learning w streamingowym serwisie rozwojowym Youniversity.
Jak pogodzić X, Y i Z?
Biorąc pod uwagę 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy, sprawdźmy, jak w 2022 roku kształtowały się oczekiwania względem pracodawcy dla poszczególnych pokoleń.
Pokolenie X – TOP 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy:
- Atrakcyjne wynagrodzenie
- Satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych
- Możliwość zgłaszania problemów i ich skuteczne eliminowanie
- Możliwość rozwoju i nauki
- Przyjazna atmosfera pracy
- Troska o zrozumienie misji i wizji firmy wśród pracowników
- Możliwość pogodzenia pracy z życiem prywatnym
Pokolenie Y – TOP 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy:
- Satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych
- Troska o zrozumienie misji i wizji firmy wśród pracowników
- Możliwość zgłaszania problemów i ich skuteczne eliminowanie
- Atrakcyjne wynagrodzenie
- Możliwość rozwoju i nauki
- Przyjazna atmosfera pracy
- Możliwość pogodzenia pracy z życiem prywatnym
Pokolenie Z – TOP 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy:
- Możliwość rozwoju i nauki
- Troska o zrozumienie misji i wizji firmy wśród pracowników
- Satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych
- Możliwość zgłaszania problemów i ich skuteczne eliminowanie
- Atrakcyjne wynagrodzenie
- Przyjazna atmosfera pracy
- Zapewnienie stabilnego zatrudnienia
Z powyższych zestawień wynika, że oczekiwania najmłodszego pokolenia są odmienne od wymagań ich poprzedników. Eksperci uważają, że pokolenie Z będzie najbardziej wpływowym pokoleniem w historii. Ci młodzi ludzie wkraczający w świat pracy nie tylko wiedzą, że świat się zmienia, ale również rozumieją, że wszystko może się zmienić w oka mgnieniu. To pierwsze pokolenie, które dorasta w czasach globalnego kryzysu gospodarczego, społecznego i klimatycznego. Mają inne spojrzenie na świat niż poprzednicy. Dorastali w ciągłej świadomości, że zmiana może nastąpić z dnia na dzień.
Źródło: Youniversity
Źródło zdjęć: unsplash.com
Dodaj komentarz